Abmahnung

Das Mittel der Abmahnung ist mit Vorsicht zu gebrauchen! Es ist zwar richtig, dass die meisten Kündigungen, insbesondere fristlose Kündigungen Abmahnungen voraussetzen. Nur dann, wenn Straftaten oder Handlungen im Spiel sind, die das Vertrauen des Arbeitgebers endgültig zerstört haben, kann vor einer fristlosen Kündigung ausnahmsweise auf eine Abmahnung verzichtet werden.

Auch wenn also das Mittel der Abmahnung geradezu notwendig erscheint, um eine (fristlose) Kündigung durchsetzen zu können, will es wohl überlegt sein, ob der Mitarbeiter durch eine Abmahnung demotiviert wird. Dies ist nämlich in der Regel mindestens die Nebenwirkung eines solchen Vorgehens. Wenn also dem Arbeitgeber daran gelegen ist, mit dem Mitarbeiter weiter in einer guten und effektiven Art und Weise zusammenzuarbeiten, sollte er besser das Gespräch suchen und auf diese Weise darauf hinwirken, dass der Mitarbeiter die Arbeit im Sinne des Arbeitgebers erledigt.

Ist es einfach nicht mehr auszuhalten, was der Arbeitnehmer fabriziert, so muss bei der Abmahnung beachtet werden, dass das beanstandete Verhalten ganz konkret bezeichnet wird und dass dem Mitarbeiter deutlich gemacht wird, welches Verhalten in Zukunft erwartet wird. Weiter erfordert die Abmahnung den klaren Hinweis, dass für den Fall einer Wiederholung des Fehlers arbeitsrechtliche Mittel bis hin zu einer Kündigung drohen.

Sinnvollerweise sollte in einer Abmahnung immer nur ein Fehlverhalten beanstandet werden, weil dann jede Abmahnung einzeln überprüft wird und bei einer Aufhebung einer Abmahnung die etwaigen weiteren Abmahnungen nicht betroffen sind. 

Für die Erteilung einer Abmahnung gibt es keine Fristen, aber sinnvollerweise sollte zwischen dem beanstandeten Verhalten und der Erteilung der Abmahnung nicht zu viel Zeit verstreichen, damit nicht der Eindruck entstehen kann, dass der Arbeitgeber mit dem Verhalten einverstanden ist. 

Sofern das Arbeitsverhältnis ohnehin zerrüttet ist liegt es nahe, dass der Arbeitnehmer gegen eine erteilte Abmahnung gerichtliche Schritte einleitet, um auf diese Weise die Möglichkeit zu schaffen, in einer Güteverhandlung oder in dem Verfahren überhaupt auch darüber zu verhandeln, zu welchen Konditionen das Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Immerhin hat der Arbeitgeber mit der Abmahnung ja das Signal gegeben, dass eine Kündigung nicht ausgeschlossen erscheint. 

Ist dem Arbeitnehmer eher daran gelegen, das Arbeitsverhältnis fortzuführen, so sollte er sich darauf beschränken, eine persönliche Gegendarstellung zu erstellen und den Arbeitgeber darum zu bitten, diese Gegendarstellung zur Personalakte zu nehmen. Hierdurch hat er sich gegen den Vorwurf gewappnet, durch Schweigen habe er die vorgeworfene Handlung eingeräumt.

Vertrag Prüfung vor Abschluss

Gestaltung und Inhalt des Arbeitsvertrages sind deshalb besonders wichtig, weil hierdurch in der Regel für die Dauer des gesamten Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Details festgelegt werden! Es sollte also vor dem Vertragsabschluss eine möglichst genaue Prüfung erfolgen, ob der Vertrag Kinken und Regelungen enthält, die im Zweifelsfall ungünstige Auswirkungen entfalten können. Es dürfte sich deshalb immer lohnen, einen Arbeitsvertrag vor dem Unterschreiben von einem Fachmann durchsehen und auf bedenkliche Regelungen durchsehen zu lassen. Das für eine solche Beratung ausgegebene Geld hat sich sehr schnell rentiert, wenn es ernst wird!

Es beginnt mit der Beschreibung der auszuübenden Tätigkeit: je konkreter diese beschrieben ist, desto enger ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Wenn dieser darauf Wert legt, den Mitarbeiter auch mit anderweitigen Tätigkeiten betrauen zu können, muss er dann eine entsprechende Regelung in den Arbeitsvertrag aufnehmen.

Sinnvollerweise sollte in einem Arbeitsvertrag eine Probezeit und die für diese Probezeit maßgebliche Kündigungsfrist geregelt sein. Die maßgebliche Regelung im Bürgerlichen Gesetzbuch ermöglicht eine solche Probezeit von 6 Monaten und eine Kündigungsfrist von zwei Wochen während dieser Probezeit. Die Vereinbarung von längeren Fristen ist möglich, muss aber beide Seiten gleichmäßig binden.

Für die Zeit nach der Probezeit sollte der Arbeitgeber sich überlegen, ob er das durch die Einarbeitung des Mitarbeiters investierte Kapital auf die Weise absichert, dass er eine längere als die gesetzliche Probezeit vereinbart und dabei auch eine Regelung vorsieht, dass auch der Mitarbeiter durch diese längere Kündigungsfrist gebunden ist. Damit wird allerdings auch deutlich, dass das Gewicht der Probezeit steigt, weil hier die Entscheidung darüber fällt, ob die Parteien an die lange Kündigungsfrist nach der Probezeit gebunden sein wollen.

Für den Arbeitnehmer sind solche verlängerten Kündigungsfristen besonders dann wichtig, wenn es sich um einen Arbeitgeber mit nicht mehr als 10 Mitarbeitern handelt. In diesem Fall gibt es keinen Kündigungsschutz, so dass der Arbeitgeber jederzeit das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der vereinbarten Kündigungsfrist beenden kann.

Besonders wichtig ist es, vor dem Vertragsabschluss über die Höhe und die Zusammensetzung des Gehalts zu verhandeln. Hier gemachte Fehler ziehen sich durch das gesamte Arbeitsverhältnis! Es ist deshalb sinnvoll, vor dem Vertragsabschluss die eigenen Marktchancen zu prüfen und sich über die Höhe angemessener Gehälter zu orientieren. Sinnvoll kann es sein, eine Vereinbarung in den Vertrag aufnehmen zu lassen, durch die das Gehalt nach dem Bestehen der Probezeit auf das Niveau angehoben wird, dass dem Arbeitnehmer von vornherein vorgeschwebt hat. Weiter kann auch eine Regelung hilfreich sein, wonach das Gehalt regelmäßig überprüft und angemessen angepasst wird.

Alles, was nicht im Arbeitsvertrag niedergelegt ist, richtet sich nach den gesetzlichen Regelungen!

Vertrag optimal?

Es ist häufig zu beobachten, das sehr ausführliche und ins Detail gehende Verträge nicht unbedingt optimal sind. Sehr häufig werden die Verträge bei der entsprechenden Ausführlichkeit so gestaltet, dass im Zweifelsfall der Arbeitnehmer den Kürzeren zieht. Es ist also nicht tragisch, wenn in den Verträgen nur das wesentlichste geregelt ist. Im Folgenden werden noch einige Punkte angesprochen, die häufiger zu Auseinandersetzungen führen:

Für den Fall von Zielvereinbarungen, die erreicht sein müssen, damit ein variabler Gehaltsbestandteil zur Auszahlung kommt, sollte sinnvollerweise eine Regelung in den Vertrag aufgenommen werden, in welchem Verfahren solche Zielvereinbarungen zustande kommen und wer die Initiative ergreifen muss. Es besteht sonst die Gefahr, dass bei nicht abgeschlossenen Zielvereinbarungen die variablen Gehaltsbestandteile geschuldet werden, ohne dass überhaupt irgendwelche Ziele erfüllt sein müssen. Für die Anfangsphase des Arbeitsverhältnisses empfiehlt es sich eine Regelung aufzunehmen, die eine Aussage zur Erfüllung der Ziele trifft, damit schon in diesem Zeitraum der variable Gehaltsbestandteil zur Auszahlung kommt.

Bei einer Regelung zum Urlaub muss sich der Arbeitgeber darüber im Klaren sein, dass der von ihm eingeräumte Urlaub, der den gesetzlichen Urlaub von vier Wochen im Jahr überschreitet, immer dann in vollem Umfang geschuldet wird, wenn der Mitarbeiter nach der Jahresmitte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Nur bei einer Differenzierung zwischen dem gesetzlichen Urlaub und dem vertraglichen Mehrurlaub besteht die Möglichkeit, für diesen Mehrurlaub eine zeitabhängige Gewährung durchzusetzen. Sinnvollerweise sind Regelungen zur Verschwiegenheit sowohl während des bestehenden Arbeitsverhältnisses als auch nach einem Ausscheiden in den Vertrag aufzunehmen. Geregelt werden sollte weiter die Verpflichtung zum Datenschutz und welche Regelungen auf Seiten des Arbeitgebers eingehalten werden.

Je nach Branche empfiehlt es sich Regelungen zu Erfindungen und zum Urheberrecht des Arbeitnehmers aufzunehmen.

Üblicherweise werden Regelungen aufgenommen, nach denen mündliche Nebenabreden nicht bestehen und Veränderungen des Vertrages der Schriftform bedürfen. Wenn auch das Abbedingen der Schriftform nur schriftlich erfolgen kann, besteht die Notwendigkeit, jederzeit darauf zu achten, ob eine solche Vertragsänderung/Vertragsergänzung erforderlich ist, um die eigene Position abzusichern.

Zeugnis

Sinn und Zweck eines Zeugnisses ist es, die beurteilte Person bezogen auf die von ihr geleistete Arbeit zu beurteilen. Wie detailliert und ausführlich dies geschieht, hängt wesentlich von der Art der Tätigkeit und von der Dauer ihrer Ausübung ab. Ein Zeugnis hat verständlicherweise weniger Gewicht, wenn das Arbeitsverhältnis bereits während der Probezeit beendet worden ist! 

Wichtig ist die Angabe der Tätigkeiten, die den Kern der Aufgabe der beurteilten Person dargestellt haben. Je mehr der Wunsch besteht, solche Tätigkeiten auch in Zukunft auszuüben, desto wichtiger ist deren Erwähnung in dem Zeugnis, damit der potentielle neue Arbeitgeber daraus erkennen kann, dass der Bewerber/die Bewerberin die Tätigkeiten, für die er einen neuen Mitarbeiter/eine neue Mitarbeiterin sucht, in seiner/ihrer früheren Tätigkeit (erfolgreich) ausgeübt hat.

Angaben zu folgenden Befähigungen der beurteilten Person sind wünschenswert: Auffassungsgabe; Fachwissen und Einsatz, dieses aktuell zu halten sowie die erfolgreiche Umsetzung bei der Arbeit; wo es darauf ankommt die Befähigung zum Einsatz der EDV; Effektivität der Arbeit und Zielorientierung; Einsatzfreude und Engagemen;, Ergebnisqualität und Verlässlichkeit. Die Beurteilung der geleisteten Arbeit sollte dann mit einem Schlusssatz enden, in dem die Bewertung über alles zum Ausdruck gebracht wird. Bei einer guten Bewertung lautet die Formulierung beispielsweise "hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt".

Würde in dieser Formulierung das Fort "stets" fehlen, so handelte es sich um eine lediglich durchschnittliche/befriedigende Bewertung. Eine solche Bewertung kann jeder Arbeitnehmer beanspruchen, dem der Arbeitgeber keine Indizien dafür entgegenhalten kann, die eine schlechtere Bewertung rechtfertigen können. Will der Arbeitnehmer eine bessere als eine durchschnittliche Bewertung durchsetzen, so muss er seinerseits Indizien dafür vorweisen können, dass seine Leistungen besser als durchschnittlich waren.

Hat die zu beurteilende Person Führungsaufgaben wahrgenommen, so muss das Zeugnis Angaben zu den Befähigungen enthalten, die Mitarbeiter zu guten Leistungen zu motivieren, das Klima in der Belegschaft positiv zu gestalten, auftretende Konflikte schnell zu erkennen und gute Lösungen herbeizuführen, die Mitarbeiter dazu zu ermutigen, ihr Potenzial auszuschöpfen und so optimale Ergebnisse der geleiteten Einheit zu gewährleisten.

Ein weiterer wesentlicher Baustein des Zeugnisses ist die Bewertung des Verhaltens der beurteilten Person gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden, sofern Kundenkontakt besteht. Wichtig ist dabei, dass in der Reihenfolge immer die Vorgesetzten an den Anfang der Aufzählung gesetzt werden. Die übliche Formulierung hierzu lautet: "Das Verhalten gegenüber seinen/ihren Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden war stets einwandfrei". Dies stellt eine gute Verhaltensbewertung dar. Die Aufnahme eines weiteren Satzes, mit dem die Befähigung der beurteilten Person im Umgang mit anderen Menschen beschrieben wird, kann hilfreich sein!

In dem Schlussabsatz des Zeugnisses sollte wenn möglich eine Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Klausel enthalten sein, um den Inhalt des Zeugnisses zu bestätigen. 

im Hinblick auf die Unterschrift unter dem Zeugnis ist es nicht ausreichend, wenn ein Sachbearbeiter oder ein Mitarbeiter der Personalabteilung unterschreibt. Vielmehr muss ein im Außenverhältnis Vertretungsberechtigter namentlich aufgeführt sein und die Unterschrift leisten. Bei Vier-Augen-Prinzip ist die zweite Unterschrift von dem Vorgesetzten zu leisten.

Abwicklungsvertrag

Ist die Kündigung eines Arbeitsvertrages erklärt – also in schriftlicher Form auf Papier gebracht und dem Empfänger ausgehändigt oder per Post oder Boten überbracht – so kann der Abschluss eines Abwicklungsvertrag es zwischen denen Parteien des Arbeitsvertrages hilfreich und nützlich sein. Dies gilt in allen Fällen, also auch dann, wenn kein Kündigungsschutz besteht. Auch hier können sich die Parteien darüber verständigen, wie das Arbeitsverhältnis während der Kündigungsfrist gestaltet werden soll und ob beispielsweise der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhalten soll, bereits zu einem Zeitpunkt vor dem Ablauf der Kündigungsfrist aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Dies führt zu einer Erhöhung der Flexibilität für den Arbeitnehmer und kann beim Arbeitgeber eine Kostenersparnis bedeuten. Zu verhandeln ist bei einem solchen einseitigen Lösungsrecht des Arbeitnehmers die Frage, ob sich der Arbeitgeber dazu bereit erklärt, die durch das frühere Ausscheiden ersparten Gehälter oder Teile der ersparten Gehälter an den Arbeitnehmer als Abfindung auszuzahlen.

Weiter bietet es sich an, in einem Abwicklungsvertrag zu regeln, ob der Arbeitnehmer den ihm überlassenen Dienstwagen erst mit dem Ausscheiden oder zu einem früheren Zeitpunkt zurückgibt; entsprechendes kann für das weitere Firmeneigentum vereinbart werden. 

Eine Regelung zur Verschwiegenheit sowohl über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse aus der Beschäftigung als auch über die Kündigung und die im Abwicklungsvertrag enthaltenen Regelungen ist ebenfalls zu empfehlen.

Sofern unklar ist, ob das geschuldete Zeugnis in der gewünschten Weise ausfällt, hat der Arbeitnehmer ein Interesse daran, auch hierüber eine Regelung zu vereinbaren.

Handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis in einem Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern und liegt dementsprechend nach einer Dauer von mehr als 6 Monaten Beschäftigung Kündigungsschutz vor, so sollte immer das Bestreben sein, die Folgen der Kündigung durch einen Abwicklungsvertrag zu regeln. Wegen der kurzen Frist von nur drei Wochen nach Zugang für eine Klage gegen die Kündigung sollte nach dem Erhalt der Kündigung möglichst keine Zeit ungenutzt verstreichen, sondern sollten die Verhandlungen über einen solchen Abwicklungsvertrag umgehend aufgenommen werden. Eine fachliche Begleitung durch einen Rechtsanwalt/Fachanwalt Ihres Vertrauens ist hierbei sinnvoll, schon deshalb, um die Frist nicht zu versäumen und keine Fehler zu machen, die womöglich zu einer Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit führen können.

Wichtig ist es, dass der Vertrag vor dem Ablauf der Dreiwochenfrist wirksam zustande kommt. Nur wenn das nötige Vertrauen zu dem Vertragspartner vorhanden ist, kann ein elektronisch ausgetauschtes Dokument innerhalb der Dreiwochenfrist ausreichen, wenn dann anschließend der Austausch des Dokuments auf dem Postweg folgt.

Immer dann, wenn innerhalb der Frist kein Vertrag zustande kommt, muss eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Dies kann zur Not unmittelbar bei der Antragstelle des Arbeitsgerichts geschehen, sollte aber sinnvollerweise einem anwaltlichen Vertreter übertragen werden, damit keine Formfehler auftreten! In diesem Fall wird sodann anstelle eines Abwicklungsvertrages ein gerichtlicher Vergleich herbeigeführt. Dies kann in der Form geschehen, dass die Parteien sich auf einen Vergleichstext verständigen, der sodann vom Arbeitsgericht in einem Beschluss verkündet wird. Hierzu ist es nicht erforderlich, dass ein Verhandlungstermin beim Arbeitsgericht stattfindet.